Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên

Bass, Avolio (2003) đã nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch của 72 nhà lãnh đạo bộ binh hạng nhẹ để đánh giá hiệu quả, tính liên kết và hiệu suất của các đơn vị quân đội Hoa Kỳ tham gia vào các bài tập mô phỏng chiến đấu. Cả hai sự chuyển hóa và giao dịch của đội ngũ lãnh đạo đội quân và các trung sĩ đã dự đoán được kết quả làm việc của đơn vị. Mối quan hệ giữa chỉ huy trung đội với kết quả làm việc thông qua qua mức độ hiệu quả và sự gắn kết của đơn vị. Những gợi ý, những hạn chế, và các hướng tương lai cho nghiên cứu lãnh đạo sẽ được thảo luận.

Raed Awamle (2004) đã kiểm định lý thuyết lãnh đạo chuyển hóa giữa các nhà quản lý ở cấp chức năng tại các ngân hàng của Jordan. Kiểm định sự ảnh hưởng của cả phong cách lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch của quản lý ngân hàng/ giám sát viên về sự hài lòng của nhân viên và kết quả làm việc, sự tự nhận thức. Dữ liệu được thu thập từ nhân viên làm việc tại các ngân hàng Jordan. Phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển hóa, phong cách lãnh đạo giao dịch, và hiệu quả là tất cả liên quan đến sự hài lòng công việc. Mặt khác, sự tự tin, tình cảm lãnh đạo và lòng tự trọng liên quan đến kết quả làm việc. Kết quả cho thấy để tạo ra mức độ hài lòng cao hơn giữa nhân viên ngân hàng, người quản lý, người giám sát cần phải chứng minh được các thuộc tính chuyển hóa và giao dịch cùng một lúc.

Gary Yukl (2009) đã nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc. Nghiên cứu mẫu 248 người lao động làm việc ở nhiều lĩnh vực ở Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có tương quan với bốn hành vi (hỗ trợ, ghi nhận, tư vấn, ủy quyền). Phong cách lãnh đạo không tương quan với hành vi định hướng (lập kế hoạch, tổ chức, giám sát).

Adler & Reid (2008) đã chứng minh sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất ở New Zealand. Nghiên cứu đã đo lường kết quả làm việc của nhân viên bằng một yếu tố là kết quả làm việc được giao. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ thuận chiều giữa phong cách lãnh đạo chuyển hóa, phong cách lãnh đạo giao dịch đến kết quả làm việc của nhân viên.

Adeyemi (2010), nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tổ chức đến kết quả làm việc của giáo viên trong các trường trung học cơ sở. Nghiên cứu khảo sát 7460 giáo viên tại 281 trường trung học ở Nigieia. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức có ảnh hưởng dương đến kết quả làm việc của giáo viên.

Azka Ghafoor, Tahir Masood Qureshi (2011) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự lãnh đạo chuyển hóa, sự tham gia của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên. Hơn nữa, tác động trung gian của tác nhân tâm lý trong sự tự tin, tính gắn bó, tự nhận diện và trách nhiệm giải trình được nghiên cứu trong mối quan hệ giữa các biến này với kết quả làm việc của nhân viên. Các kết quả thực nghiệm của dữ liệu, thu thập thông qua các bảng câu hỏi từ mẫu 270 nhân viên và người quản lý của các công ty viễn thông cho thấy mối quan hệ giữa sự lãnh đạo chuyển hóa, thực hiện cam kết của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên.

Arman Hadi Abdul Manaf (2014) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển hóa, tính năng văn hoá thích ứng và kết quả thực hiện công việc đã được kiểm tra trong nghiên cứu này. Phân tích hồi quy đa biến được tính toán để kiểm tra tính thích ứng như một trung gian về các biến được lựa chọn. Kết quả là tính chất văn hoá thích ứng trung gian giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tính năng thích ứng của văn hoá được thực hiện trong một tổ chức thông qua vai trò lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc thiết kế lại và tái lập chiến lược theo cách thức có thể để mang lại các kết quả hữu hình và bền vững trong tương lai do thay đổi nhanh chóng môi trường kinh doanh. Nghiên cứu này đóng góp vào sự năng động của mối quan hệ nhân quả giữa các biến khảo sát và nhấn mạnh tầm quan trọng của sự lãnh đạo chuyển hóa, văn hóa tổ chức trong việc xác định kết quả công việc trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa Malaysia.

Sundi (2013) đã đánh giá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch đối với hoạt động của nhân viên Sở Giáo dục Konawe tại tỉnh Sulawesi Đông Nam. Nghiên cứu này là một cách tiếp cận giải thích bằng cách sử dụng các dữ liệu liên kết chính từ các bảng câu hỏi. Kích cỡ mẫu được xác định bởi công thức Slovin. Số mẫu là 126 người trả lời từ 185 nhân viên Văn phòng Konawe. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển hóa và giao dịch đều ảnh hưởng thuận chiều đến kết quả hoạt động của nhân viên.

Avinash Advani & Zuhair Abbas (2015) đã xác định được yếu tố cơ bản để phát triển tổ chức bằng cách sử dụng các phong cách lãnh đạo, trong đó có hai biến độc lập bao gồm Chất lượng lãnh đạo giao dịch và chuyển hóa và biến phụ thuộc là hoạt động của nhân viên. Các tác giả tin rằng kết quả làm việc của nhân viên là rất cần thiết cho bất kỳ tổ chức nào trong suốt động viên thúc đẩy, thỏa mãn, lý tưởng hoá, gây ảnh hưởng và khuyến khích động viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của nhân viên và kết quả trong hoạt động tổ chức mặc dù ngành ngân hàng đang phát triển ngành công nghiệp ở Pakistan. Về vai trò lãnh đạo giao dịch và chuyển hóa đối với hoạt động của nhân viên và họ đang phải đối mặt với những rào cản quan trọng trong khi nghiên cứu này dựa trên dữ liệu định lượng và sơ cấp và thứ cấp đã được sử dụng cho nghiên cứu này cùng với đó là nhà nghiên cứu khảo sát.

Widiartanto (2015) đã phát hiện sự hiệu quả của phong cách lãnh đạo chuyển hóa đối với kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc nâng cao năng lực của nhân viên và cam kết tổ chức như một biến trung gian ở Cepogo Boyolali. Các kết quả cho thấy: phong cách lãnh đạo chuyển hóa mang lại hiệu quả tích cực và có ý nghĩa đối với việc trao quyền cho nhân viên; phong cách lãnh đạo chuyển hóa mang lại hiệu quả tích cực và có ý nghĩa đối với hoạt động của nhân viên; Trao quyền cho nhân viên mang lại hiệu quả tích cực và có ý nghĩa đối với hoạt động của nhân viên; Tổ chức như một biến trung gian giữa sự lãnh đạo chuyển hóa và hiệu suất của nhân viên, trao quyền cho nhân viên như là một biến trung gian giữa sự lãnh đạo chuyển hóa và kết quả làm việc của nhân viên.

OSabiya Babatunde (2015) đã chỉ ra tác động của phong cách lãnh đạo đối với kết quả làm việc của nhân viên trong một tổ chức. Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014) đã nghiên cứu về anh hưởng của phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty Nhật ở Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty Nhật ở Việt Nam và gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với mẫu là 241 phiếu điều tra và sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo Performance (P) ảnh hưởng đến 60.7% kết quả làm việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo Maintenance (M) ảnh hưởng tới 18.6% kết quả làm việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo Performance & Maintenance (P&M) ảnh hưởng tới 61.7% kết quả làm việc của nhân viên.

Lê An Khang (2013), Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam, tạp chí khoa học trường đại học Mở TP Hồ Chí Minh. Bài nghiên cứu xem xét sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển hóa (transformational leadership) và sự tín nhiệm (trust) đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (organizational commitment) trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 321 nhân viên mọi ngành nghề đến từ các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển hóa tác động dương đến 3 yếu tố của gắn kết tổ chức mặc dù mối quan hệ này rất yếu. Bài nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ dương của sự tín nhiệm vào người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên được khẳng định. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Cao Minh Trí, Cao Thị Út (2017) đã nghiên cứu tác động của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng. Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết phong cách lãnh đạo của Bass (2004) và lý thuyết kết quả thực hiện công việc theo tiếp cận của Koopman (2013). Nghiên cứu đã lược bỏ biến “lãnh đạo bị động – tự do” khi tiến hành xây dựng khung mô hình nghiên cứu với quan điểm rằng chỉ sử dụng các yếu tố có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức. Nghiên cứu đã khảo sát 229 cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn tại Sóc Trăng. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có 6 nhân tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức theo thứ tự tác động giảm dần là: (1) quản lý bằng ngoại lệ – chủ động, (2) sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo, (3) sự kích thích trí tuệ, (4) sự truyền cảm hứng. (5) sự quan tâm, (6) thưởng theo thành tích.

Vũ Thị Ánh Tuyết (2019) nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức – nghiên cứu tại các trường đại học Việt Nam. Nghiên cứu đã tổng quan lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của các trường đại học. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy để đánh giá mức độ tác động cửa phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức (kết quả chuyên môn và kết quả tài chính). Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển hóa có biến kích thích trí tuệ và quan tâm đến cá nhân tác động thuận chiều đến kết quả chuyên môn của tổ chức, tuy nhiên lại có tác động ngược chiều đến kết quả tài chính. Kết quả phân tích cũng cho thấy khen thưởng đột xuất và quản lý bằng ngoại lệ có tác động thuận chiều đến kết quả chuyên môn của tổ chức. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo tự do có tác động thuận chiều đến kết quả chuyên môn và kết quả tài chính của tổ chức. Nghiên cứu mới chỉ ra được ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức với khách thể là các trường đại học Việt Nam, chưa nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp.

Vũ Việt Hằng, Phan Thị Trà My (2020) đã nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh với trường hợp ngành logictic tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện với 330 phiếu điều tra, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động dương đến sự tự tin và sáng tạo; tự tin và sáng tạo có tác động dương đến kết quả làm việc. Nghiên cứu chỉ ra tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistic, chưa nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo toàn diện đến kết quả của các nhóm nhân viên khác.

Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thuý Nga, Hoàng Trọng Hùng (2021) đã nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: trường hợp nghiên cứu tại Đà Lạt. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở khảo sát 263 người lao động đang làm việc tại các khách sạn Đà Lạt, mô hình hồi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích mối quan hệ tác động trong mô hình. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động. Trong đó yếu tố Khen thưởng theo thành tích của người lãnh đạo tác động mạnh nhất, theo sau là Sự thu hút bởi hành vi của ngươi lãnh đạo. Ba yếu tố Sự thu hút bởi phẩm chất của người lãnh đạo, Sự quan tâm nhân viên và Quản lý bằng ngoại lệ chủ động của người. Nghiên cứu chưa đo lường sự tác động của phong cách lãnh đạo tự do đến kết quả công việc của người lao động, đồng thời thời chưa nghiên cứu các doanh nghiệp lĩnh vực ngoài khách sạn ở Việt Nam.