Armstrong và Baron (2005) chứng mình rằng kết quả làm việc của nhân viên tăng lên sẽ làm tăng kết quả hoạt động của tổ chức. Có nhiều tác giả đã nghiên cứu về kết quả làm việc của nhân viên (Employee performance hay Job performace) theo khái niệm và cách tiếp cận khác nhau. Theo Fly & Cox (1989) cho rằng kết quả làm việc của nhân viên là sự hoàn thành công việc của nhân viên xét trên các tiêu chí như thời gian thực tế so với thời gian tiêu chuẩn, khối lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra so với tiêu chuẩn.
Neely (1995) cũng đã đưa ra khái niệm: “Kết quả làm việc của nhân viên là sự hoàn thành một nhiệm vụ được giao, được đo lường dựa trên những tiêu chuẩn đã được thiết lập trước như khối doanh số, khối lượng sản phẩm đầu ra, chi phí, thời gian để từ đó đánh giá hiệu suất của nhân viên”.
Các quan điểm truyền thống trên về kết quả làm việc của nhân viên chưa đề cập đến hành vi làm việc dẫn đến kết quả của nhân viên. Một số nhà nghiên cứu sau đưa ra khái niệm kết quả làm việc theo quan điểm hành vi và cho rằng nếu chỉ đánh giá kết quả làm việc dựa trên kết quả sẽ không phản ánh đúng giá trị mà nhân viên đã mang lại cho tổ chức trong quá trình làm việc. Murphy (1989) cho rằng kết quả làm việc của nhân viên là tập hợp những hành vi của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Murphy giải thích rằng nếu đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chỉ thông qua các chỉ tiêu kết quả sẽ không chính xác vì kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài không kiểm soát được, trong khi hành vi của nhân viên thì hoàn toàn do ý thức chủ quan của nhân viên đó. Mô hình nghiên cứu của Murphy đã đưa ra 4 yếu tố để đo lường kết quả làm việc của nhân viên là: Những hành vi thuộc nhiệm vụ công việc; Những hành vi giữa các cá nhân; Hành vi né tránh công việc; Hành vi phá hoại (gây rủi ro, tổn thất hoặc giảm năng suất)
Theo nghiên cứu của Campbell (1990), các yếu tố thước đo của kết quả làm việc bao gồm: Thành thạo công việc cụ thể; Không thành thạo công việc cụ thể; Thành thạo giao tiếp bằng văn bản và bằng lời nói; Thể hiện các nỗ lực cá nhân; Duy trì kỷ luật cá nhân; Tạo thuận lợi cho đồng nghiệp và công việc nhóm; Giám sát, lãnh đạo; Quản lý, quản trị. Campbell cũng cho rằng 8 yếu tố thước đo này đủ để mô tả cấu trúc tiềm ẩn kết quả làm việc mở cấp độ chung nhất.
Viswesvaran (1993) lại đưa ra 3 yếu tố trong kết quả làm việc bao gồm:
Năng suất; Chất lượng; Kiến thức chuyên môn.
Theo Borman & Motowwidlo (1993), kết quả làm việc được đo lường bởi hai yếu tố : (1) kết quả làm việc được giao theo nghĩa vụ, (2) Kết quả làm việc phát sinh. Và kết quả làm việc được giao theo nghĩa vụ và kết quả làm việc phát sinh theo bối cảnh là hai hành vi đóng góp độc lập cho hiệu quả công việc. Hai yếu tố này mô tả hành vi cụ thể của một nhân viên trong việc tạo ra kết quả làm việc.
Kết quả làm việc được giao theo nghĩa vụ dựa vào nhiệm vụ và trách nhiệm công việc trong bản mô tả công việc của cá nhân đó. Nghiên cứu tiếp theo của Borman (2004) chỉ ra rằng kết quả làm việc được giao bao gồm các hành vi trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất hàng hóa, dịch vụ hoặc các hoạt động nhằm gián tiếp hỗ trợ cho quy trình nghiệp vụ chuyên môn chính của tổ chức, nghĩa là kết quả làm việc được giao của nhân viên chính là sự đóng góp của nhân viên đó vào hiệu quả hoạt động của tổ chức và nhấn mạnh đến các yêu cầu trong bản mô tả công việc. Theo Motowidlo (2003), kết quả làm việc được giao cũng chính là các hoạt động phục vụ cho các chuyên môn chính.
Kết quả làm việc phát sinh theo bối cảnh là những hành vi nhân viên tham gia một cách tự nguyện. Theo VanDyne & KePine, (1998), Kết quả làm việc của mỗi nhân viên không chỉ được đánh giá đơn thuần thông qua những hành vi được ghi nhận như là những phần bắt buộc của công việc mà còn được đánh giá thông qua những hành vi vượt ra khỏi những yêu cầu chính thống, đây là cơ sở cho khái niệm kết quả làm việc phát sinh. Theo Borman (2004), kết quả làm việc những công việc phát sinh là nỗ lực của cá nhân mà không liên quan trực tiếp đến chức năng và nhiệm vụ chính của nhân viên, nó không bao gồm các hành vi đóng góp trực tiếp vào kết quả hoạt động của tổ chức và không có trong các quy định của bản mô tả công việc. Công việc phát sinh có thể là hỗ trợ người khác hoặc thực hiện các công việc chung khác của nhóm. Kết quả làm việc phát sinh là những hành vi nhằm giúp cho môi trường tâm lý xã hội của tổ chức được cải thiện để từ đó góp phần hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Motowidlo (1993) cho rằng nhân viên có ba cách để đóng góp vào việc cải thiện môi trường tâm lý xã hội của tổ chức: Cách thứ nhất là tác động đến đồng nghiệp để từ đó đồng nghiệp có thêm hành vi tích cực cho tổ chức. Nhân viên cần có hành vi hướng đến việc giảm các mâu thuẫn và tăng sự tin cậy trong tổ chức. Những hành vi này sẽ giúp cho sự giao tiếp và phối hợp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với tổ chức được cải thiện tích cực. Kết quả là sẽ làm cho các nhiệm vụ đòi hỏi sự phối hợp giữa các nhân viên hoàn thành tốt hơn. Cách thứ hai là thông qua nỗ lực của bản thân nhân viên trong việc thực hiện các hành vi có giá trị với tổ chức. Ở cấp độ này, nhân viên phải học hỏi kỹ năng và kiến thức mới để thích ứng nhanh chóng với các công việc khi môi trường thay đổi, chuyển từ cách làm việc bị động sang cách làm việc chủ động. Bên cạnh đó, nhân viên sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới và xử lý các vấn đề phát sinh hiệu quả, linh hoạt điều chỉnh phù hợp với những thay đổi của tổ chức. Cách thứ ba là thông qua những hành vi tích cực tác động đến nguồn lực hữu hình của tổ chức như sử dụng thiết bị, vật liệu và tài sản của công ty để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Borman & Motowidlo (1993), kết quả làm việc các công việc phát sinh gồm 5 yếu tố: Tình nguyện tham gia các hoạt động ngoài công việc chính thức; Duy trì sự nhiệt tình và thực thi khi cần thiết để hoàn thành các yêu cầu đối với công việc quan trọng; Hỗ trợ người khác trong công việc; Tuân thủ quy tắc và thủ tục theo quy định; Bảo vệ mục tiêu của tổ chức
Kế thừa các nghiên cứu của Campbell, Borman & Motowidlo, nghiên cứu của Koopmans (2011) đã bổ sung thêm 2 biến số đo lường kết quả làm việc. Koopmans đã đưa ra mô hình 4 biến để đo lường kết quả làm việc của nhân viên, bao gồm: Kết quả làm việc được giao; Kết quả làm việc phát sinh; Kết quả làm việc thích ứng; Hành vi phản tác dụng trong công việc.
Tuy nhiên, sau đó nghiên cứu của Koopmans và cộng sự (2013) lại chứng minh rằng kết quả làm việc mang tính thích ứng là một yếu tố thuộc yếu tố kết quả làm việc phát sinh. Như vậy Koopmans và cộng sự (2013) đã chỉ ra kết quả làm việc của nhân viên gồm ba yếu tố: Kết quả làm việc được giao; Kết quả làm việc phát sinh và Hành vi phản tác dụng trong công việc.
MÃ ĐỀ TÀI 021
